Skip to content
Главная | Система оценки предприятия по шкале

Система оценки предприятия по шкале

После же проведения аттестации крайне важно проанализировать полученные результаты и разработать программу последующих действий в зависимости от ранее поставленных целей. По итогам аттестации могут быть приняты следующие решения: Решения, связанные с оценкой текущей деятельности положения всей организации и выявлением рабочих проблем.

Решения, связанные с развитием организации приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации. Решения, имеющие конкретные материальные последствия для работников.

Выбор методов и процедур оценки в значительной мере определяется содержанием профессиональной деятельности, выполняемой работником. Рассмотрим некоторые из них. Подразумевают сравнение сотрудников между собой. Среди положительных сторон данной группы методов можно отметить их простоту в использовании.

Они не требует высокой квалификации менеджера. Отрицательным же фактором является высокая степень субъективизма, предвзятости: Абсолютные методы основаны на сравнении сотрудников с некими эталонами, прописанными факторами. Результат-ориентированные методы основаны исключительно на оценке результатов работы.

Эти методы наиболее эффективны, но вместе с тем и трудоемки.

Удивительно, но факт! Эксперты должны оценить, насколько выделенные характеристики и показатели отражают профессиональную эффективность работников.

Сотрудник сам должен определить, в чем он был не эффективен. Механизм самооценки позволит сотруднику воспринимать критику и негативные результаты аттестации конструктивно, что существенно повысит качество его работы. На практике наилучший результат приносит интеграция различных методов оценки.

Теперь давайте рассмотрим эти группы методов более подробно. Время от времени появляются способы оценки, опирающиеся на принцип самосовершенствования работника.

Методы оценки персонала

Общая проблема самооценок — это их адекватность. Оценки со стороны равных по статусу.

Удивительно, но факт! Необходимо провести анализ работы, изучение положений и инструкций, регламентирующих данный вид работы, программ обучения и организационных целей.

Она основывается на социометрической концепции, согласно которой каждый член группы оценивает всех других ее членов. Оценки могут быть переведены в баллы, а сумма баллов ПО соотнесена с критерием или сама использована как критерий, по которому проводится оценка. Оценка по критическим ситуациям. Регистрируются только факты, а не отзывы или мнения, и эта регистрация не используется как основа для награды или наказания. Формы и методы обычно заранее не вырабатываются. Руководит собранием начальник, который выступает в качестве председателя.

Ведется запись заседания, чтобы учесть все высказываемые замечания. В ходе обсуждения принимаются во внимание только те точки зрения, с которыми соглашаются все.

Удивительно, но факт! Требование практичности заключается в том, что сбор информации и использование данного оценочного критерия не должны быть слишком трудоемкими.

Необходимо оценивать те личные качества работника, которые имеют наибольшее значение для достижения высоких результатов на данном рабочем месте или области профессиональной деятельности, например коммуникабельность, личностная зрелость, эмоциональная устойчивость и др.

Также очень важно оценить степень проявления у работника качеств, характеризующих его отношение к порученной работе. В первую очередь речь идет о таких качествах, как самостоятельность, ответственность, инициативность, надежность, настойчивость, которые особенно необходимы при слабо детерминированных трудовых процессах, где внешний контроль затруднителен.

Оценка рабочего поведения, как правило, призвана определить, в какой степени работнику свойственны те виды поведения, которые способны внести позитивный вклад в достижение высоких рабочих результатов: Простые критерии позволяют оценить отдельные аспекты труда и трудового поведения производительность, соблюдение графика рабочего времени и т.

Их несложно применять, и они могут быть индикаторами и при значительных отклонениях от некоторых заданных значений предполагают его дальнейший анализ и более тщательную оценку. На базе выбранного комплекса таких показателей возможна дифференцированная оценка работы сотрудников, которая поможет определить, что требует улучшения в их работе или рабочем поведении.

С этой целью производственные показатели и трудовое поведение сотрудника сравниваются не с результатами других работников, а со стандартами и нормами, установленными для данного вида работ, а также с требованиями, предъявляемыми к рабочему поведению. Основное назначение интегральных показателей — дать комплексную оценку выбранных характеристик работника. Если при оценке эффективности работы сотрудника или его личных качеств в одном показателе учитывается, комбинируется или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик личности, работы и рабочего поведения оцениваемого, то он является интегральным.

Оценка персонала как фактор успешности бизнеса

Особенно важна интегральная оценка работников при принятии административных решений. При использовании интегральных показателей необходимо учитывать компенсаторные возможности различных оцениваемых показателей.

Например, не слишком высокая профессиональная компетентность руководителя может быть с успехом компенсирована его высокими организаторскими способностями. Однако следует учитывать, что практически для любых видов деятельности существуют такие области, где человек не может восполнить дефицит в одной за счет хорошей работы в другой. Деление критериев по степени универсальности позволяет выделить общеорганизационные критерии, которые возможно использовать при оценке практически любых сотрудников организации.

Это могут быть такие критерии, как своевременность, полнота выполнения обязанностей. Специализированные критерии отражают особенности труда на определенном рабочем месте или по конкретному виду деятельности, уровню квалификации. Важность обоснованного выбора критериев оценки обусловлена тем, что с их помощью должны найти по возможности полное отражение все аспекты трудовой деятельности и поведения конкретного работника в организации.

Поэтому при разработке системы оценки персонала чаще пользуются нижеприведенной классификацией показателей оценки рис. В случае необходимости к ним можно добавить и группу показателей психологических характеристик работника. Для обеспечения максимально объективной и прозрачной системы оценки персонала в организации необходимо разработать систему критериев оценки работников, которая была бы, с одной стороны, открытая и понятная как оценивающим, так и работникам.

Удивительно, но факт! Это валидность, надежность, практичность и достаточная различительная способность.

А с другой стороны, позволяла бы давать объективную оценку всех необходимых показателей. Показатели оценки персонала В современной экономической литературе информация о критериях оценки персонала достаточно подробная и разнообразная, но носит общий характер. Для адаптации ее к условиям функционирования конкретной организации специалисты в области управления персоналом должны выступить в качестве экспертов, учитывающих при разработке критериев оценки персонала стандарты конкретных профессий, особенности организационной культуры, корпоративную философию управления.

Выбор критериев оценки персонала должен соответствовать кадровой политике организации, целям оценки. Таким образом, правильно выбранный критерий позволяет оценить, насколько фактическое положение дел по данному критерию соответствует внутрифирменному эталону или стандарту. Следует, однако, иметь в виду, что часть критериев оценки например, связанных с личностными качествами работника могут не иметь эталонных значений.

Выбор критериев оценки связан с выявлением системы факторов, влияющих на деятельность работника и результаты его работы, способствующих достижению целей организации или конкретного подразделения.

Необходимо четко определить, что нужно оценить: Необходимо отбирать критерии, наиболее важные и максимально применимые к конкретной должности или одноименной группе должностей. Главное при разработке критериев — помнить о связи стратегии компании с целями и планируемыми результатами конкретных подразделений и каждого сотрудника.

Обычно для разработки системы критериев и показателей оценки персонала создается проектная группа, в которую следует включать руководителей разных уровней и специалистов, которые знают специфику деятельности и могут оценить результаты или, например, сформулировать цели для сотрудников на определенный период и критерии их достижения. Наиболее эффективным подходом является разработка критериев оценки специалистом службы персонала и руководителем совместно со своими сотрудниками, которые выполняют эту работу.

Если первый обладает знанием методик оценки персонала и разработки критериев, то сотрудники владеют значимой информацией для разработки необходимых критериев оценки. В результате этого разработанные критерии с большей точностью отразят особенности конкретной работы, ее условия и содержание, будут понятны и для руководителя, и для сотрудников.

Сущность и этапы оценки персонала

Вначале необходимо определить группу должностей, для которых будут разрабатываться критерии. Категория работников и уровень занимаемых ими должностей является существенным при разработке критериев оценки, так как чем выше уровень должности в иерархии конкретной организации, тем больше критериев оценки следует использовать для всесторонней оценки работника, его трудового и социального поведения.

Это будет влиять и на состав экспертной группы. Вначале необходимо определить существенные факторы, влияющие на эффективность деятельности для выбранных групп должностей. Для этого в первую очередь необходимо проанализировать соответствие целей подразделения, конкретной должности и задачам, стоящим перед организацией.

Необходимо также учесть специфику деятельности, сегмент рынка продажи, производство и т. Также следует провести анализ соответствия содержания работы должностной инструкции, стандартам и регламентам выполнения работы и т. Следует учесть, что выявлять существенные факторы для разработки критериев необходимо для целой рабочей функции, а не для конкретных задач. Поэтому важно отобрать то, что действительно важно для конкретной должности, и определить тот приемлемый минимум заданий и результатов, который необходимо выполнять, занимая эту должность.

Таким образом, будет установлена норма успешной работы. Кроме того, следует выявить индикаторы необходимого рабочего поведения. На базе выявленных значимых факторов разрабатываются конкретные критерии. Они должны быть определены для определенной должности, а не для конкретного исполнителя.

Критерии должны быть объективными и обоснованными, должны позволять устанавливать значимые различия между работниками по характеристикам, прямо или косвенно связанным с показателями их профессиональной успешности. Они должны также позволять выявить необходимость дополнительного обучения или переобучения, возможность повышения в должности, если при планировании проведения оценки это предполагается.

Разработанные критерии оценки должны быть основой для анализа соответствия деятельности и результативности сотрудника установленным стандартам организации. Для того чтобы критерии действительно работали, они должны быть достижимыми, выполнимыми, реалистичными, а самое главное — существенными для данного рабочего места и соответствующие целям организации.

Например, для сотрудника отдела продаж основным критерием может являться не только объем продаж, но и количество привлеченных новых клиентов.

Правильно выбранный критерий оценки дает сотруднику возможность верно расставить приоритеты в своей работе, стимулирует его на ее лучшее выполнение. Следующим этапом разработки системы критериев и показателей оценки персонала является их оценка по следующим параметрам: Кроме того, выбранные критерии должны отвечать основным общим требованиям, предъявляемым к ним. Это валидность, надежность, практичность и достаточная различительная способность.

Критерий оценки является валидным, если, используя его, можно верно оценить результаты труда или особенности рабочего поведения. По шкале важности оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.

Шкала рейтингов поведенческих установок — анкета, в которой описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. В анкете рейтинга содержится обычно от шести до десяти решающих ситуаций с описанием поведения.

Лицо, проводящее оценку, отмечает то описание, которое в большей степени соответствует квалификации оцениваемого. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале.

Удивительно, но факт! Шкала должна быть обоснованной валидной , то есть быть способной измерять заданное качество работника и отражать именно те свойства, которые измеряются.

Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов.

В этом случае, если в компании есть должность аналитика или экономиста, сотрудника можно перевести на эту должность с предложением дальнейшего обучения.

Содержание

Существует несколько наиболее распространенных методов оценки компетенции сотрудников: Порядок ее проведения должен быть изложен в официально утвержденных руководством компании документах. В ходе нее оценивается квалификация, результаты труда, уровень практических навыков и теоретических знаний, деловые и личностные качества сотрудника.

Критерий оценки — профессиональный стандарт должностей и специальностей. Руководство компании имеет право проводить аттестацию всех сотрудников, за исключением работников, чей стаж работы в компании менее года, беременных женщин и представителей топ-менеджмента. Проводится аттестация периодически — один, два или три раза в год. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен согласно статье 81 Трудового кодекса РФ.

Удивительно, но факт! Процесс оценки персонала, ориентированный на развитие компании, намного эффективней, поскольку он направлен на реализацию не только краткосрочных, но и долгосрочных планов.

Современный метод оценки персонала, позволяющий получить достоверную информацию о личностных, деловых качествах сотрудника и о том, насколько имеющийся кадровый состав организации соответствует ее целям, политике и структуре. Проведение оценки этим методом включает три этапа: Подготовительный, во время которого определяются цели оценки и разработка модели компетенций. Разработка процедуры, включающая сценарий проведения ассессмент-центра, моделирование и адаптацию упражнений, определение набора оценочных методик, обучение экспертов и наблюдателей.

Процедура ассессмент-центра, в которую входят деловые игры, кейсы, групповые дискуссии, индивидуальные интервью и тесты.

Удивительно, но факт! Это наиболее комплексный и сложный в проведении метод, обычно его применяют только в крупных компаниях.

По результатам мероприятий проводится общая оценка участника — интеграционная сессия и составление отчета. Заканчивается этап предоставлением обратной связи с участниками.

Это наиболее комплексный и сложный в проведении метод, обычно его применяют только в крупных компаниях. При оценке кандидатов используют как профессиональные, так и психологические тесты. Психологические помогают выявить личностные особенности сотрудника, а профессиональные — его умения и знания, необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей.

Метод, основанный на вопросах и ответах. Процедура может быть проведена в свободной форме неструктурированное интервью , в этом случае определяется эмоциональная реакция на вопросы.



Читайте также

  • 44 фз помощь юриста
  • Ипотека топ 10 банков
  • Сроки давности штрафа за превышение скорости
  • Государственная помощь одиноким матерям